RH Estratégico: 3 indicadores que você não pode deixar de analisar

O sucesso da gestão do RH estratégico na empresa depende do acompanhamento que é feito por meio dos indicadores. Continue lendo para saber como eles podem ajudar na estratégia de gestão de pessoas. Nos últimos anos, a área de RH tem trazido uma nova abordagem para o mundo corporativo. Se anos atrás era encarada como área de apoio ou cuja única finalidade era resolver os problemas das pessoas, hoje, no entanto, o RH estratégico tem se firmado cada vez mais como área de gestão agregativa e de vital importância para qualquer empresa. Sendo assim, utilizar a gestão de pessoas como um dos pilares fundamentais para o sucesso de todo o planejamento estratégico da empresa não é mais um diferencial. É necessidade! Uma das formas mais assertivas de medir o sucesso do RH estratégico dentro de uma empresa é o uso de indicadores. Eles são o termômetro que indica o quanto suas práticas de gestão de pessoas estão alinhadas à sua estratégia. Além disso, o quanto elas podem estar contribuindo (ou não) com os seus resultados.

No post de hoje, trouxemos 3 indicadores que você não pode deixar de analisar para acompanhar o desempenho do seu RH estratégico. Headcount

O índice de headcount, como o próprio nome já indica, é o acompanhamento do número de pessoas que trabalham numa determinada equipe, área, unidade de negócio ou empresa. Por que o RH estratégico deve medir o headcount? Ao relacionar os dados desse indicador com dados de outras categorias, pode-se então obter informações mais detalhadas sobre quais são as equipes que possuem maior representatividade no montante da folha de pagamento, quais são as áreas específicas da empresa que possuem os profissionais mais caros, quais unidades de negócio possuem as maiores equipes. Turnover

O turnover é o indicador que traz as informações sobre o nível de rotatividade de colaboradores, assim utilizando como base a média de pessoas que permanecem na empresa. É um índice importantíssimo para o RH estratégico, pois ele pode indicar se uma empresa está no caminho certo ou não. Portanto, se o nível de rotatividade estiver alto, pode significar que a empresa está perdendo conexões com os clientes e capital intelectual. Afinal, os profissionais que vão embora levam com eles todo o conhecimento sobre as práticas e processos da organização.

Para calcular o índice de turnover da sua empresa durante um período, faça uma média do número de contratações e desligamentos que aconteceram nesse período (some as quantidades e divida por 2) e depois divida o resultado obtido pelo total de colaboradores que sua empresa tinha no período determinado. O resultado é o índice de turnover (ou índice de rotatividade) da sua empresa naquele período. Não existe um número ideal para o índice de turnover. Ou seja, tudo dependerá da área do seu negócio, do tamanho da sua empresa, do modelo de gestão adotado, da rotatividade natural do mercado e diversos outros fatores. Clima (ou ambiente) organizacional

O clima organizacional é, basicamente, a percepção geral que seus colaboradores têm da sua empresa, da cultura organizacional, das políticas de gestão, dos processos, das práticas de relacionamento interpessoal dos sistemas e dos métodos utilizados. Um alto índice de turnover, por exemplo, pode ser indicativo de um clima organizacional desfavorável. Dessa forma, um ambiente de trabalho que gera insatisfação e hostilidade é um dos maiores inimigos da colaboração e da produtividade. O principal e mais utilizado método para medir esse indicador são as pesquisas de clima organizacional. Geralmente, são aplicadas através de formulários pré-estruturados contendo perguntas e alternativas acerca de como o colaborador avalia o ambiente de trabalho. Contudo, para conseguir resultados mais próximos da realidade, é preciso garantir o anonimato dos respondentes. O maior benefício desse indicador é que, a partir dos dados obtidos na pesquisa, sua empresa pode traçar planos de ação para melhorar o ambiente. Baseados nas informações que seus próprios colaboradores forneceram. Você já conhecia esses indicadores de RH estratégico? Quais outros você conhece e utiliza no seu dia a dia como profissional de RH? Conte para nós nos comentários.