Avaliação de Desempenho por Metas: desafios na adesão e mensuração de resultados

A Avaliação de Desempenho por Metas é uma estratégia de mensuração de resultados de profissionais. Acompanhe com a gente nesse artigo, os principais desafios da implantação e como realizar a mensuração de dados. Atrair, selecionar, contratar, investir, avaliar... Os processos que envolvem a gestão de pessoas incluem o acompanhamento de desempenho de cada talento da organização. Afinal, não basta contratar um talento e creditar a ele a responsabilidade total por sua performance. É preciso direcionar, instituir metas, acompanhar os resultados, avaliar e investir em programas de desenvolvimento. As formas de avaliação são diversas e cada uma delas tem sua importância no desenvolvimento de uma equipe de alta performance. Dentre essas avaliações, podemos destacar a avaliação de desempenho por metas. A Avaliação de Desempenho por Metas é uma estratégia de mensuração de resultados de profissionais de uma organização amplamente utilizada por diversas empresas de ramos de atuação diferentes. Sendo assim, é possível mapear a atual situação da empresa em relação ao desempenho dos colaboradores. As organizações sempre estão em busca de conhecer em que pontos são possíveis melhorar e impulsionar os resultados individuais e coletivos. Portanto, um bom engajamento dos profissionais, gestores e RH na avaliação é crucial para o sucesso do processo, que por sua vez, gera impactos consideráveis dentro de toda a estrutura organizacional. O engajamento dos profissionais e gestores em um processo de Avaliação de Desempenho por Metas depende de uma série de fatores que precisam discutir e fomentar o sentimento de motivação dos participantes. Assim, o acompanhamento do setor de RH é essencial nesse processo. O RH auxilia na adesão dos colaboradores ao processo e garante uma maior entrega de resultados alinhados às metas contratadas pela organização. Continue a leitura e entenda mais sobre o processo de avaliação de desempenho por metas. Etapas do processo

Primeiramente, vamos entender o conceito desse processo. A avaliação de Desempenho por Metas é uma ferramenta da área da gestão de pessoas que visa mapear, analisar e diagnosticar o comportamento dos colaboradores, assim como os efeitos dele no desempenho de suas tarefas. Por meio dos resultados obtidos, é possível analisar os pontos fortes, pontos que devem ser trabalhados e criar estratégias individuais, buscando melhorias no ambiente organizacional, nas relações interpessoais, e, claro, em seus resultados. Aqui é muito importante que o setor de recursos humanos e a liderança envolvam o colaborar na criação de estratégias de melhoria. Esse envolvimento cria o sentimento de pertencimento no colaborador que será primordial para o sucesso dessas ações.

Os processos de Avaliação de desempenho por Metas podem passar por 3 etapas diferentes: 1- Contratação e aprovação das metas

Em primeiro lugar, nessa etapa determina-se as metas para cada setor e profissional. É importante levar em conta a definição dos objetivos, valores e expectativas da empresa e da equipe. As metas podem e devem ser estabelecidas em todos os setores e níveis hierárquicos da empresa. Consequentemente, isso irá promover o engajamento de todos os colaboradores no alcance dos resultados, criando um sentimento de pertencimento e responsabilidade. Sendo assim, nesse estágio é importante utilizar algumas ferramentas que visam facilitar o desenvolvimento das metas. E isso pode ser feito através das metas SMART por exemplo. O método SMART tem ganhado destaque em todo o mundo, principalmente na gestão de pessoas. Ele consiste em um acrônimo de 5 palavras do inglês que representam metas: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo muito bem definido. Elas são simples, objetivas e ajudam o colaborador a entender qual o cenário atual, qual é o objetivo, quais ações e quanto tempo é preciso para alcançá-lo. Além disso, um contrato de metas pode formalizar o compromisso entre o líder e o colaborador para o alcance dos objetivos. 2- Acompanhamento/revisão

Em segundo lugar, é a etapa para acompanhar e revisar as metas estabelecidas. Um sistema de avaliação de desempenho precisa ter como aliado o monitoramento e redefinição de diretrizes de forma periódica. Sendo assim, é muito importante que o desempenho e o alcance das metas sejam acompanhados de perto. Dessa forma será possível entender se todos os requisitos estão sendo cumpridos para a direção planejada de uma maneira organizada e coerente. Dessa forma, as metas da avaliação de desempenho devem ser revisadas e adaptadas. Isso se faz necessário caso ocorra mudanças no mercado, nos produtos ou serviços da empresa ou em determinados procedimentos. Além disso, o acompanhamento permite que metas mal elaboradas ou ações equivocadas sejam corrigidas a tempo, impedindo com isso retrabalhos ou até prejuízos financeiros para a organização. 3- Apuração/avaliação

Por fim, na última etapa apura-se e avalia os resultados. As métricas são essenciais para saber se a empresa está seguindo o caminho certo. Utilize indicadores-chave para acompanhar o andamento do negócio. Com a mensuração de dados, a gestão pode identificar os possíveis problemas e propor melhorias. Além disso, essa avaliação permite que o desempenho individual de cada colaborador também seja medido. A partir dessa informação, o setor de recursos humanos pode propor ações de investimento específicas para aquele colaborador, permitindo com isso o desenvolvimento de suas habilidades. Vantagens e desvantagens em detrimento de prazos

A periodicidade para a aplicação de um processo de avaliação de desempenho por metas depende do planejamento de cada empresa. Sendo assim, não há uma “regra” que defina como e quando executar este processo. Existem vantagens e desvantagens na implementação de processos de curto ou de longo prazo: Nos processos de curto prazo, a tendência é de que a adesão a todas as etapas seja maior, pois tem um menor período para a execução das etapas pelos profissionais e pelos seus gestores, onde é possível aumentar o senso de urgência e gerar engajamento na equipe. Entretanto, a desvantagens deste processo é a baixa possibilidade de calibragens periódicas nos objetivos das metas, de acordo com as mudanças que podem ocorrer dentro da organização. O prazo, que é curto, não permite a realização das alterações necessárias antes da avaliação. Além disso, por outra ótica, os processos de Avaliação de desempenho por Metas com grandes períodos de execução (semestrais/anuais) possuem uma maior possibilidade de revisões e alterações nas metas. As suas desvantagens estão na mensuração dessas metas. A grande quantidade de reabertura de contratos e de alterações nos mesmos pode acabar influenciando negativamente no processo, como na adesão e engajamento dos profissionais. Por isso, um processo com grandes escalas de tempo dedicadas para cada etapa pode gerar procrastinação, prejudicando o mesmo e fazendo com que revisem as metas em um período muito próximo de sua apuração, induzindo resultados. Os responsáveis pelo projeto precisam realizar análises criteriosas sobre as reaberturas e revisões, para manter a fidedignidade de todo o processo no momento de avaliar os resultados. Ou seja, cada método possui as suas vantagens e possíveis desvantagens. Utilize a tecnologia a seu favor

Um dos pontos mais importantes no momento de implantar a avaliação de desempenho por metas em uma organização é saber utilizar o melhor que a tecnologia pode oferecer. Procure um software adequado para atender os objetivos da sua empresa e que possa entregar os melhores resultados. Sendo assim, as informações imputadas no sistema se transformam em dados, que por sua vez podem gerar relatórios completos e confiáveis. Além disso, os processos podem ser customizados de acordo com as necessidades da sua empresa. Já se foi a época em que se perdia tempo e esforço com formulários de papel, onde ninguém tinha o interesse em ler ou transformar em dados úteis sobre a performance dos colaboradores. Ter um software de gestão é uma excelente forma de aplicar avaliação de desempenho por metas. Ele permite enviar questionários de comunicação interna, de forma ágil e objetiva. Para mais, os colaboradores podem responder a avaliação online, quando e onde quiser. Isso facilita e aumenta o engajamento. Os formulários, que normalmente estão associados aos feedbacks, são substituídos por métodos mais próximos de acompanhamento. Outro ponto muito importante é que informações são bem guardadas e evitam o retrabalho. Isso permite que o profissional se concentre em atividades estratégicas, que impulsionarão o crescimento da empresa e o seu desenvolvimento pessoal. Concluindo

Quando a equipe desenvolve suas atividades em um ambiente inovador, que estimula o seu crescimento e fornece as ferramentas necessárias para que ele execute um bom trabalho, torna-se inevitável se sentir mais motivado. E não há maior aliada da produtividade no trabalho do que a motivação. Por fim, falando em tecnologia, você já conhece a SER? A SER é uma empresa de gestão estratégica de pessoas, com 25 anos de experiência na área de softwares de RH. Buscamos oferecer aos nossos clientes a melhor experiência e métodos necessários para alcançar os melhores resultados, através do respeito à cultura de cada empresa e ao perfil de sua equipe. Fale com um dos nossos especialistas e peça uma demonstração. Saiba como engajar, gerenciar e desenvolver os seus colaboradores. E se você gostou desse artigo e quer receber conteúdos semelhantes sobre gestão de pessoas, aproveita e assine nossa newsletter: toda semana, em seu e-mail, os melhores conteúdos para atualizar o RH da sua empresa!