A mudança e o futuro da gestão de desempenho são agora

Sobre a mudança e o futuro da gestão de desempenho por Fausto Alvarez da Kienbaum As ferramentas tecnológicas estão ajudando os gestores a olhar para o futuro ao invés de se prender ao passado. É necessário se adiantar e planejar a mudança e não apenas focar nos erros passados. Dessa forma, quando falamos de gestão de desempenho, falamos de algo que deve ir muito além de um questionário anual respondido pelos colaboradores, usado para comparação com um novo, no ano seguinte. Portanto, é mais do que saber se metas foram cumpridas: é analisar competências, aprendizado, potencial e muito mais. Com o avanço tecnológico, diversas ferramentas apareceram para deixar esse processo mais rápido e eficiente. Por isso é preciso mudar a forma como realizamos a gestão de desempenho. Com a tecnologia se tornando uma aliada dos processos na gestão de pessoas, o melhor momento é agora.

Em um estudo realizado com 100 grandes corporações americanas por Edward E. Lawler III, professor da escola de negócios da Universidade do Sul da Califórnia, destas , 85% consideram seu sistema de avaliação apenas “moderadamente efetivo”.

Por onde começar a mudança?

Primeiramente, precisamos começar a melhorar na gestão de desempenho é parar de olhar o passado e focar no presente e no futuro. Assim, com tecnologia à nossa disposição, ao invés de olharmos o quão bom foi ou não o desempenho do colaborador no passado, poderíamos começar a usar as inovações para realizar uma gestão de desempenho muito mais online, olhando o presente e o futuro. Podemos discutir sobre os próximos meses, os próximos semestres e o próximo ano.

Ao invés de perder muito tempo trabalhando com planilhas para saber os resultados, as tecnologias permitem que você tenha acesso a esses dados de forma quase instantânea e isso se reflete no colaborador. Quando você passa a falar com ele sobre como vai ser o próximo mês, o próximo bimestre ou trimestre, o incômodo com a gestão de desempenho diminui. Sendo assim, aquela ferramenta que antes parecia inútil para ele, passa a ser algo essencial para orientá-lo.

Erros comuns da Gestão de Desempenho tradicional

Muitos colaboradores se frustravam demais com a gestão de desempenho porque antes o gestor sentava-se com eles em fevereiro para ver o desempenho do ano passado inteiro. Já é algo que não tem mais como mudar, não é possível mexer no resultado.

Em um levantamento feito pela CEB, empresa estadunidense de melhores práticas de benchmarking global de capital humano, os cinco principais problemas das atuais avaliações de desempenho são:

1. Serem apenas anuais

2. Só olham o passado

3. São complexas

4. Consomem tempo demais

5. São inconstantes

Ter um processo estruturado faz parte de realizar uma boa gestão de desempenho. A tecnologia dá a possibilidade de planejar e estipular metas junto com o colaborador, o que ainda é raro, já que normalmente esse processo acontece de forma hierarquizada e o gestor estipula metas que ele acredita serem possíveis de alcançar e o colaborador aceita, mesmo sabendo que não conseguirá cumprir. É um processo viciado, que não dará certo enquanto não for feito em conjunto.

Outro erro comum é não falar sobre o acontece no presente e de que forma podemos mudar um futuro próximo. Entretanto, com a ajuda da tecnologia mais do que falar de metas, os gestores podem ajudar os colaboradores a bater essas metas e a pensar em como ajudá-los, saber o que eles precisam para melhorar as entregas. Quando olhamos um tempo curto fica mais fácil, existem muito apps nos quais podemos analisar muitos fatores em tempo real e dar o feedback também em tempo real. A Gestão de Desempenho deve ser diária, já falamos disso neste post aqui no blog.

Muita tecnologia, pouco investimento

Infelizmente a tecnologia tem ajudado poucas empresas, mas não porque não funcionam, e sim porque poucas aderiram às novas tecnologias para melhorar a gestão de performance. Os motivos variam, mas normalmente trata-se de falta de recursos. Muitas empresas acreditam que investimentos em tecnologia não são importantes e por fim, não focam nisso. Também existem áreas de recursos humanos que não estão preparadas para fazer essa mudança.

Incorporando a tecnologia na sua Gestão de Desempenho

Antes de aderir a alguma tecnologia é sempre necessário rever se a empresa precisa apenas de uma gestão de desempenho que trata somente de metas ou se é interessante que se adote uma ferramenta que possibilite ampliar a visão do gestor. Neste caso, uma solução para fazer a gestão da performance, que vai apontar, além das metas, competências e também potencial.

Nem toda empresa precisa. Por exemplo, de um sistema de avaliação 360o, e nem todas querem um plano de sucessão no final ou um plano de desenvolvimento individual. O grande obstáculo das empresas nessa hora é definir como querem estruturar o processo de gestão. Por isso, muitas vezes, acabam optando por um formulário qualquer. O Ciclo de Gestão de Desempenho é uma ferramenta essencial para os gestores começarem a entender melhor a gestão de desempenho, aqui no blog já falamos como realizá-lo.

SER

Nenhuma empresa é igual a outra e por isso nem toda tecnologia que funciona para uma, dá certo para a outra. Portanto, é necessário ter uma empresa que oriente sobre qual é o melhor processo para cada necessidade. A SER, empresa de tecnologias para recursos humanos, além de oferecer os serviços, mostra quais são as escolhas mais interessantes e que podem dar certo ou não. Aplicar uma tecnologia sem consultoria, sem entender como ela funciona e o que ela pode realmente te oferecer de útil, é voltar ao ponto zero.

A tecnologia melhora os processos, os deixa mais ágeis e eficazes. Mas é a boa gestão, é o responsável por gerenciar a avaliação de desempenho que fará o bom uso da ferramenta e, portanto, que toda melhora seja possível. Aplicar tecnologia sem o bom conhecimento humano não funciona. Empresas estão revendo seus processos a nível global, e você?

*Fausto Alvarez é partner da Kienbaum e tem experiência de mais de 20 anos nas áreas de Marketing, Manufatura, TI, Vendas e Recursos Humanos com ênfase em HR Management com foco nos setores: farmacêutico, construção civil, alimentação, varejo, siderurgia e produtos de consumo.